生产人
纵观中国企业管理的发展，早期是生产产品的时代，诸多的企业或加工厂主导目的明确：以生产产品为主来满足市场日益增长的需求，而相对管理显得比较单一。而到了上世纪90年代，产品的生产已经?渐渐丰富，企业管理的注意力逐渐转移至销售领域。对企业而言，销售的方式、销售的结果直接影响着产品的生产值，所以如何销售出产品是企业关注的核心。
到了二十一世纪，企业在各个方面发展已逐渐成熟，不再以销售为主导发展企业，而是以综合实力来进行竞争，人才是企业竞争的第一资本。既然人是企业管理的第一资本，那么首先在企业管理中就要考虑人才的管理。若在人才管理中只依靠招聘的方式集纳人才，则招兵容易招将难。
而对企业来说，相宜的方式是自己培养出杰出的管理人才，自己生产出适合自己企业发展的各方面人才，于是现今社会激烈的市场竞争将中国企业的发展带入一个生产人的时代。

铁营盘
进入生产人的时代，就意味着将会诞生很多人才。而有很多企业认为，人才的流失会对很多企业造成巨大影响。其实不然，在与蒙牛集团的董?事长牛根生先生谈论现在企业育人留人的问题时，他说：“企业根本的关键不是简单的人才流失率的问题，员工流失率再大，没有军队大；军队的人员流失率很大，三年可近100%全部流失。”
他的话有一定的道理，但也引出一个概念，就是中国流传的一句俗话：“铁打的营盘流水的兵”。即军队不怕兵不断流失。为什么军队是全世界最高效的一种组织呢？为什么军队不怕士兵不断流失呢？它掌控的关键是因为它拥有铁营盘。
而每个企业都希望自己基业常青，永续经?营，所以对企业而言，不怕流失人才首先需建立自己企业的铁营盘。但在企业管理中，是否也会出现这一管理模式——成立公司的“铁营盘”呢？如果有，那么这个“铁营盘”的关键是什么？

离场测试
著名的三星公司曾有三家子公司进入世界500强企业排名。与三星一个高层管理者交流时笔者曾问：三星公司在全中国乃至全球都扩张得如此之快，是怎样实现管理同步的？对方的回答是“主要得益于三星的管理文化”。
他继续说，“看一个管理者是否优秀，并非是他忙碌的程度而是要看他游刃有余的程度。” 从这里可以得出,一个企业的管理思想即为一个企业管理者是否合格,繁忙程度并不是主要的，但能否将下属教出来,使其去完成工作任务，从而使更多的人可以去完成共同的更庞大的工作目标却是重要的。
在企业里，提拔一个人才并不是要看这个人在场时下属的表现，而是更关注他不在场的时候，下属是否能一如既往地保持杰出的工作效率。这样的评价法则就是高层管理者离场评价原?则。
可以想象，在任何企业中，每一个人都是渴望升职的，而升职条件就是在你升迁之前，必须把下属给教出来。如果下属也想升迁，则必须把他的下属也教出来,周而复始地应用高层管理者离场评价原?则可以让管理岗位职责保持连续，使升迁的人离开之后有人继任，保证整个工作有序地进行。
所以训练出一个人代替自己，企业管理扩张的本钱就出来了。正是因为有源源不断的大量人才可以供扩张之用。那么当这些人不断地产生出来的时候，就会有更多管理者在管理过程中被使用，这个时候企业的管理就会变成“铁营盘”。
但是，类似三星的管理思想，其实很多企业都羡慕，也希望自己能够做到这一点，希望自己的高层管理者能够全力以赴地去培养一些人替代他们，但是实际上发现，现实中大部分公司根本用不上这个管理方法，其原?因正是绝大部分公司的高层管理者不愿意去教下属。因为中国有一条古训：教会徒弟,饿死师傅。
那么在这个过程中，就会发现这问题的所在之处是高层管理者不愿发自内心真的去教他的下属。很多人为了保护自己，他不但不教下属，反而会有意或者无意地遏制下属的成长。不难想象，倘若一家公司以这样的管理文化进行运营是不能发展的。公司不能发展，迟早会被其竞争对手灭掉，这就是它管理营盘有问题。
所以首先必须解决问题，提出人才竞争机制，这个竞争机制一旦能解决，那么接下来就是如何生产人的问题。怎么才能源源不断生产人才，要通过方法解决问题，通常说如果想离场，先得通过考试，考试通过，就意味着可以离场升职。那么对企业而言，什么样的方式才可以保证企业达到离场管理的铁营盘境界呢？“离场测试”就是一个直接有效管理系统，就是在高层管理者离场之前，先清楚为何要去培养人，而接下来就要去解决如何训练人，如何培养人的问题。
为此，作为公司的最高领导者，企业家们除了加强自身的学习之外，更重要的是，能够在公司内部建立一个上级愿意教导下级、强者愿意扶助弱者这样一个教育的机制。只有这样，公司才可能长足发展，才可能进行健康的扩张。